POR QUÉ LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS ES IMPORTANTE
La gente es el activo más importante, por lo que todos los gerentes deben participar en algunas de las actividades de la gerencia de recursos humanos (GRH). Los recursos humanos de una organización pueden ser una fuente importante de ventaja competitiva.
Lograr el éxito a través del personal requiere un cambio en la manera que tienen los gerentes de ver a sus empleados y a su relación laboral con ellos. Esto implica trabajar con el personal y a través de éste y verlo como socio, no sólo como costos que se deben minimizar o evitar.
Las prácticas laborales de alto rendimiento conducen a un alto rendimiento organizacional.
EL PROCESO DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Son ocho actividades necesarias para proveer personal a la organización y mantener un nivel alto de desempeño de los empleados.
1 a 3 - Identificar y contratar empleados competentes
4 a 5 - Proporcionar a los empleados conocimientos y destrezas actualizadas
6 a 8- Garantizar que la organización retenga empleados competentes, que posean un alto nivel de desempeño
Todo el proceso de la GRH recibe la influencia del ambiente externo.
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La planeación de recursos humanos es el proceso por el que los gerentes tienen la seguridad de poseer el número y el tipo correcto de empleados, en los lugares adecuados y en el momento oportuno, los cuales tienen la capacidad de desempeñar las tareas asignadas de manera eficiente y eficaz.
La planeación de recursos humanos consiste en 2 etapas:
- Evaluación de recursos humanos actuales
- Evaluación de las necesidades futuras de RRHH y el desarrollo de un programa para satisfacerlas.
Evaluación actual
Los gerentes comienzan la planeación de RRHH revisando la condición de los recursos humanos actuales de la organización, un "inventario de recursos humanos". Ésta información se obtiene de la formas que llenan los empleados que incluyen datos de los mismos.
Análisis de empleos
Otra parte de la evaluación actual, es el análisis de empleos, que es una evaluación que define los empleos y los comportamientos necesarios para llevarlos a cabo. La información para un análisis de empleos se puede obtener directamente por observación, entrevistando a los empleados, a través de cuestionarios, etc.
Descripción de puestos
Con la información obtenida del análisis de puestos, los gerentes desarrollan las descripciones y especificaciones de los puestos.
Una descripción de puestos es una declaración por escrito de lo que realiza un empleado, cómo y por qué lo realiza. Generalmente describe el contenido, el ambiente y las condiciones del empleo.
Una especificación de puestos es una declaración de las calificaciones mínimas que una persona debe poseer para desempeñar con éxito un trabajo determinado. Identifica los conocimientos, las destrezas y las actitudes necesarias para realizar el trabajo de manera eficaz.
Satisfacción de las necesidades futuras de recursos humanos
La misión, los objetivos y las estrategias de la organización determinan las necesidades futuras de recursos humanos. La demanda de empleados surge de la demanda de productos y servicios. Después de evaluar tanto las capacidades actuales como las necesidades futuras, los gerentes pueden calcular la escasez de recursos humanos (tanto en numero como en tipo) y destacar las áreas en la que la organización tendrá exceso de personal.
RECLUTAMIENTO Y REDUCCIÓN DEL PERSONAL
Una vez que conocen la condición actual de los recursos humanos y sus necesidades futuras, los gerentes pueden comenzar a hacer algo con relación a cualquier escasez o exceso de personal.
Reclutamiento
Proceso que consiste en ubicar, identificar y atraer candidatos capaces.
Fuentes principales
Reducción de personal
Técnicas para reducir el suministro de mano de obra en una organización.
Opciones de reducción del personal
SELECCIÓN
Etapa siguiente al reclutamiento.
Selección es un ejercicio de predicción. Trata de predecir qué candidatos serán exitosos si son contratados. Exitoso en este caso significa tener buen desempeño en los criterios que la organización usa para evaluar a los empleados.
Los cuatro posibles resultados de una decisión de selección:
Los problemas surgen cuando se cometen errores al rechazar candidatos que habrían tenido un desempeño exitoso en el trabajo (errores de rechazo) o al aceptar a aquéllos que finalmente tuvieron un desempeño deficiente (errores de aceptación).
El principal objetivo de la actividad de selección debe ser reducir la probabilidad de cometer errores de rechazo o aceptación y aumentar la probabilidad de tomar decisiones correctas. Se logra usando procedimientos de selección que sean tanto válidos como confiables.
Validez y confiabilidad
Cualquier instrumento de selección que use un gerente debe tener validez, es decir, la relación probada que existe entre el instrumento de selección y algún criterio importante.
Los gerentes tienen la obligación de demostrar que cualquier instrumento de selección que usen para seleccionar a los candidatos se relacione con el desempeño laboral.
Además de ser válido un instrumento de selección, también debe mostrar confiabilidad, es decir, si el instrumento mide lo mismo en forma constante. Para que sean predictores eficaces, los instrumentos de selección deben tener un nivel aceptable de consistencia.
Tipos de instrumentos de selección
- Formas de solicitud: una forma en la que la persona proporciona su nombre, dirección y número telefónico, o podría ser un perfil completo de la historia personal, detallando las actividades, destrezas y logros de la persona.
- Pruebas escritas: Pruebas de inteligencia, aptitudes, habilidades e intereses.
- Pruebas de simulación de desempeño: Están integradas por comportamientos laborales reales.
Las más conocidas son:- Muestreo laboral: instrumento de selección en el que a los solicitantes de trabajo se les presenta una réplica en miniatura de un trabajo y se les pide que realicen tareas que sean importantes para éste.
- Centros de evaluación: lugares en los que los candidatos a un empleo realizan pruebas de simulación del desempeño que evalúan el potencial gerencial.
- Entrevistas
- Investigaciones de antecedentes: De 2 tipos: verificación de antecedentes de la solicitud y verificación de las referencias.
- Examen físico: Útil solo para algunos empleo, que tienen ciertos requisitos físicos.
¿Qué funciona mejor y cuándo?
Muchos instrumentos de selección tienen valor limitado para los gerentes al tomar decisiones de selección.
Calidad de los instrumentos de selección como predictores:
Sinopsis de trabajo realista (STR)
Para aumentar la satisfacción del empleo entre los empleados y reducir la rotación, se debe proporcionar una sinopsis de trabajo realista (STR). Una STR incluye información tanto positiva como negativa sobre el trabajo y la empresa.
INDUCCIÓN
Introducción de un nuevo empleado a su trabajo y a la organización.
Existen dos tipos de inducción.
- La inducción sobre las unidades de trabajo familiariza al empleado con los objetivos de la unidad de trabajo, aclara cómo su trabajo contribuye a lograr los objetivos de la unidad e incluye una presentación con sus nuevos colegas.
- La inducción sobre la organización informa al nuevo empleado sobre los objetivos, la historia, la filosofía, los procedimientos y las normas de la organización. Esta inducción debe incluir las políticas y prestaciones importantes de recursos humanos, como las horas de trabajo, los procedimientos de pago, los requisitos de horas extra y las prestaciones. Además, un recorrido por las instalaciones de trabajo de la organización forma parte a menudo de la inducción sobre la organización.
Los gerentes tienen la obligación de hacer que la integración del nuevo empleado a la organización sea tan suave y libre de ansiedad como sea posible.
CAPACITACIÓN DE LOS EMPLEADOS
Conforme los empleos exigen cambios, las destrezas de los empleados se deben modificar y actualizar. Los gerentes, por supuesto, tienen la responsabilidad de decidir qué tipo de capacitación necesitan los empleados, cuándo la requieren y cómo debe de ser esa capacitación.
Tipos de capacitación
Métodos de capacitación
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS
Los gerentes deben saber si sus empleados desempeñan sus trabajos con eficiencia y eficacia o si hay necesidad de mejorar el desempeño.
Evaluar el desempeño de los empleados forma parte de un sistema de administración del desempeño, que es un proceso que establece normas de éste y evalúa el de los empleados para tomar decisiones de recursos humanos.
Métodos de evaluación del desempeño
Ensayos escritos
Técnica de evaluación del desempeño en la que un evaluador redacta una descripción de las fortalezas, las debilidades, el desempeño pasado y el potencial de un empleado.
Incidentes críticos
Técnica de evaluación del desempeño en la que el evaluador se centra en los comportamientos críticos o clave que distinguen al desempeño laboral eficaz del ineficaz.
Escalas de calificación gráfica
Técnica de evaluación del desempeño con la que se evalúa a un empleado con relación a una serie de factores de desempeño.
Escalas de calificación apoyadas en el comportamiento (BARS)
Técnica de evaluación del desempeño que evalúa a un empleado con ejemplos de comportamientos laborales reales.
Comparaciones multipersonales
Técnicas de evaluación del desempeño que comparan el desempeño de un individuo con el de otros.
Retroalimentación de 360 grados
Método de evaluación que utiliza la retroalimentación proporcionada por el círculo completo de personas con quienes interactúa.
Comparativas de métodos
COMPENSACIÓN Y PRESTACIONES
Desarrollar un sistema de compensación eficaz y adecuado es una parte importante del proceso de la GRH. Ya que puede ayudar a atraer y retener a individuos competentes y talentosos. El sistema de compensación de una organización ejerce un impacto en el desempeño estratégico de la misma. Los gerentes deben desarrollar un sistema de compensación adecuado, para mantener motivado al personal.
Diversos factores influyen en las diferencias que existen en los paquetes de compensación y prestaciones para distintos empleados. Esos factores se basan tanto en el empleo como en el negocio o la industria.
Muchas organizaciones usan un sistema de pago basado en las destrezas, en el cual se recompensa a los empleados por las destrezas y capacidades laborales que demuestran.
Muchos factores influyen en el diseño del sistema de compensación de una organización pero la flexibilidad es un factor clave para tener en cuenta dados los ambientes dinámicos que enfrentan las organizaciones.
DESARROLLO DE CARRERAS
Secuencia de los puestos que tiene una persona durante su vida.
Más aún, el concepto es tan importante para los trabajadores no capacitados como para los diseñadores de software o médicos. Pero ¡el desarrollo de carreras no es lo que solía ser!.
Cómo era (desarrollo de carreras organizacionales)
Las organizaciones diseñaron comúnmente los programas de desarrollo de carreras para ayudar a los empleados a progresar en sus vidas laborales dentro de una organización específica. El enfoque de esos programas era proporcionar la información, la evaluación y la capacitación necesarias para ayudar a los empleados a lograr sus objetivos de carrera
También fue una forma de atraer y retener personal muy talentoso.
Usted y su carrera hoy (carrera sin límites)
El recorte de personal, la reestructuración y otros ajustes organizacionales nos han llevado a una conclusión importante sobre el desarrollo de carreras: ¡el individuo (no la organización) es responsable de su propia carrera! Debe tomar la responsabilidad de diseñar, guiar y desarrollar su propia carrera.
Los individuos, más que las organizaciones definen el progreso de sus carreras, la lealtad organizacional, las destrezas importantes y el valor del mercado.
TEMAS ACTUALES DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Por lo que dice el eva, creo que no va.